Blogreeks doeltreffend reorganiseren

Uitwisselbaar of uniek?

17 oktober 2022 – In deze derde blog van de blogreeks doeltreffend reorganiseren bespreken Frank ter Huurne en Jordi Rosendahl uitwisselbare en unieke functies. Wanneer bij een reorganisatie arbeidsplaatsen komen te vervallen, is het afspiegelingsbeginsel het uitgangspunt bij het bepalen van de ontslagvolgorde. Het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast per categorie uitwisselbare functies. Maar wat is een uitwisselbare functie precies? En wat is een unieke functie?

Een unieke functie is een functie die slechts door één werknemer wordt bekleed. Als een unieke functie komt te vervallen wegens bedrijfseconomische redenen, dan komt de werknemer die deze functie bekleedt dus automatisch voor ontslag in aanmerking. Het afspiegelingsbeginsel speelt dan geen rol. Het afspiegelingsbeginsel speelt wél een rol bij uitwisselbare functies.

Uit de Ontslagregeling volgt dat er sprake is van uitwisselbare functies indien de functies uitwisselbaar zijn voor wat betreft (1) de inhoud, (2) de vereiste kennis, (3) de vereiste vaardigheden en competenties, (4) de tijdelijke of structurele aard, en indien de functies gelijkwaardig zijn voor wat betreft (5) het niveau van de functie en (6) de bij de functie behorende beloning. Kortom: zes criteria die in onderlinge samenhang moeten worden beoordeeld.

 

BEOORDELING UITWISSELBAARHEID

De beoordeling van de uitwisselbaarheid van functies kan plaatsvinden door een vergelijking van de functieomschrijvingen. Als een actuele of adequate functieomschrijving ontbreekt, dan moet de werkgever aan de hand van de zes hierboven genoemde criteria vaststellen wat de functie in het algemeen inhoudt.

 

PRAKTIJK

Naast de functieomschrijvingen moet ook worden gekeken naar wat de functie in de praktijk behelst. Daarnaast zijn de omstandigheden waaronder de functie moeten worden uitgeoefend van belang. Voorbeelden van omstandigheden zijn: wordt er overdag of ’s nachts gewerkt, in groepen of alleen, gestructureerd of onregelmatig, dient een bepaald voertuig te worden bestuurd, wordt er gewerkt onder hoge druk, wordt er buiten of binnen gewerkt, en dient het werk zittend of staand te worden uitgevoerd. De omstandigheden waaronder wordt gewerkt kunnen de functie-inhoud, de vereiste kennis en vaardigheden en de vereiste competenties dus inkleuren, en daardoor mede bepalend zijn voor de uitwisselbaarheid van functies.

 

SALARISSCHAAL KAN AANWIJZING ZIJN

Verder is een verschil in salarisschaal tussen twee functies een sterke aanwijzing dat de functies niet gelijkwaardig zijn (hoe groter het verschil hoe aannemelijker dat er geen sprake is van uitwisselbare functies). De salarisschaal die aan de functie is gekoppeld, is dus belangrijk voor de bepaling van uitwisselbaarheid. Dit staat in beginsel los van het salaris dat een werknemer in die functie ontvangt. Een dergelijk verschil in salaris kan immers diverse achtergronden hebben, zoals (bijvoorbeeld) anciënniteit binnen de onderneming, een vorige (hogere) functie van waaruit de werknemer is herplaatst, een later gewijzigd beloningsbeleid of het betreft een werknemer die beter heeft onderhandeld over zijn salaris.

 

HET GAAT OM DE FUNCTIE ZELF

Het gaat bij uitwisselbare functies dus echt om de functies zelf, en niet om de werknemers die de functies vervullen. Als een werknemer bijvoorbeeld toevallig een achtergrond heeft die hem persoonlijk geschikt maakt voor een functie die niet uitwisselbaar is met zijn eigen functie, dan zal een beroep door deze werknemer op uitwisselbaarheid niet worden gehonoreerd. De toets op uitwisselbaarheid is kortom objectief gerelateerd aan de functie en niet subjectief aan de werknemer. Dit in tegenstelling tot het begrip ‘passende functie’, waar juist wel wordt gekeken naar de subjectieve/persoonlijke mogelijkheden van de werknemer.

Of een boventallige werknemer kan worden herplaatst in een passende functie, is immers afhankelijk van de beoordeling of hij geschikt is voor deze functie. De selectie van de voor ontslag voor te dragen werknemers vindt echter eerst plaats op basis van objectieve criteria (toepassing van het afspiegelingsbeginsel per categorie uitwisselbare functies). Indien er vervolgens een functie vacant is of binnen een redelijke termijn vacant wordt, dan dient vervolgens aan de hand van de beoordeling van de geschiktheid van de werknemer voor deze functie te worden bepaald of de functie voor hem een passende functie is. Het begrip ‘passende functie’ is derhalve anders en ruimer dan het begrip ‘uitwisselbare functie’.

Benieuwd naar meer informatie rondom doeltreffend reorganiseren klik hier voor de vorige blog, of download hier het ebook ‘in 4 stappen naar een doeltreffende reorganisatie’.

Expertise

Arbeidsrecht

Frank

ter Huurne

Jordi

Rosendahl

Heeft u vragen over dit onderwerp, neem contact op: