Blogreeks doeltreffend reorganiseren

Informatieplicht bij voorgenomen reorganisatie

8 november 2022 – “De aanhouder wint”, zo luidt een Nederlands gezegde. Dat geldt ook voor de werknemer in de hier besproken zaak. Die werknemer wilde zelf vlak vóór een reorganisatie uit dienst van zijn werkgever Verzekerings Unie (hierna: VU). Daarom sloten de werknemer en VU een vaststellingsovereenkomst, waarmee de arbeidsovereenkomst eindigde zonder toekenning van een ontslagvergoeding. Kort daarna kondigde VU een reorganisatie aan. Als de werknemer de vaststellingsovereenkomst niet had gesloten, zou hij recht hebben gehad op ongeveer € 130.000 bruto. Had VU de plicht de werknemer te informeren over de aankomende reorganisatie? 

In deze vijfde blog van de blogreeks doeltreffend reorganiseren bespreken Frank ter Huurne en Jordi Rosendahl de informatieplicht bij voorgenomen reorganisatie.

DE FEITEN
In deze zaak gaat het om een werknemer, sinds 1980 in dienst, die de wens had uit dienst te treden bij VU. Hij diende daarom in 2011 al een ontbindingsverzoek in bij de kantonrechter, maar trok dit verzoek in omdat de kantonrechter geen ontslagvergoeding aan hem toekende. In november 2011 zijn partijen vervolgens gestart met onderhandelingen over een vaststellingsovereenkomst. In de getekende vaststellingsovereenkomst staat dat de werknemer op 1 april 2012 uit dienst treedt, zonder toekenning van een ontslagvergoeding.

Op 2 april 2012 heeft VU haar ondernemingsraad advies gevraagd over een voorgenomen beëindiging van de buitendienstactiviteiten, waartoe ook de werknemer behoorde. Daarbij zouden alle buitendienstwerknemers – conform een sociaal plan – een ontslagvergoeding ontvangen, berekend met de (oude) kantonrechtersformule. De ondernemingsraad heeft hierop positief geadviseerd. De reorganisatie is doorgevoerd, maar de werknemer kreeg op zijn verzoek niets.

DE PROCEDURE
Bij de kantonrechter heeft de werknemer zich onder meer op dwaling beroepen en gevorderd de gevolgen van de gesloten vaststellingsovereenkomst te wijzigen zodat hij, in plaats van geen ontslagvergoeding, een ontslagvergoeding van circa € 130.000 bruto zou ontvangen. De kantonrechter heeft dit toegewezen. In hoger beroep heeft het Hof Den Haag de vorderingen echter afgewezen, omdat het “een feit van algemene bekendheid [is] dat reorganisaties leiden tot veel onrust onder werknemers. Van een werkgever kan reeds om die reden in beginsel niet worden gevergd dat hij – in een (te) vroeg stadium – (een of meer) werknemers informeert over een voorgenomen reorganisatie, waarover nog geen advies aan de OR is gevraagd en nog onzekerheid bestaat over de precieze invulling ervan.”

De werknemer heeft zich niet gewonnen gegeven en stapte naar de Hoge Raad. Hij wint daar op een procesrechtelijk puntje. Bij het Hof Den Haag had de comparitie namelijk plaatsgevonden bij één raadsheer, terwijl in een meervoudige kamer uiteindelijk arrest werd gewezen. Dat mag niet volgens de Hoge Raad en daarom werd de zaak doorverwezen naar het Hof Amsterdam.

Van het Hof Amsterdam krijgt de werknemer wel gelijk. Het Hof Amsterdam vindt dat VU, mede gelet op het lange dienstverband en de leeftijd van werknemer, alsmede het ontbreken van reële vooruitzichten op een andere baan, zich de gerechtvaardigde belangen van de werknemer had moeten aantrekken en had moeten voorkomen dat de werknemer zijn wil zou bepalen op basis van onvolledige informatie. In het bijzonder had VU de werknemer moeten informeren over de op handen zijnde reorganisatie. Op zijn minst had VU moeten afzien van het sluiten van de vaststellingsovereenkomst, aldus het hof.

Kortom, de werknemer heeft – na circa acht jaar procederen – toch gelijk gekregen. De aanhouder wint.

DE LES
Werkgevers kunnen zelfs vóór de adviesaanvraag bij de ondernemingsraad al verplicht zijn werknemers, die willen opzeggen of een vaststellingsovereenkomst willen tekenen, te informeren over een voorgenomen reorganisatie. Doet de werkgever dit niet, dan kan de werknemer die ‘geraakt’ zou zijn door de reorganisatie zich beroepen op dwaling, omdat hij onvolledig is geïnformeerd. Een dergelijke vergaande ‘spontane’ informatieplicht bij voorgenomen reorganisaties zijn wij niet eerder in de rechtspraak tegengekomen.

De volledige uitspraak leest u hier.

Benieuwd naar meer informatie rondom doeltreffend reorganiseren klik hier voor de vorige blog, of download hier het ebook ‘in 4 stappen naar een doeltreffende reorganisatie’.

Expertise

Arbeidsrecht

Frank

ter Huurne

Jordi

Rosendahl

Heeft u vragen over dit onderwerp, neem contact op: