nl/en
Whitepaper

Whitepaper: De Wet werken waar je wilt

23 augustus 2022 – Hoewel de Wet werken waar je wilt op het moment van schrijven van deze whitepaper nog niet in werking is getreden, heeft het wetsvoorstel al veel stof doen opwaaien. In verschillende nieuwsberichten wordt de indruk gewekt dat werknemers het recht krijgen op iedere willekeurige plaats op de wereld hun laptop open te doen en aldaar de bedongen arbeid te verrichten. Ook verschillende arbeidsrechtadvocaten spreken en schrijven van een “recht op thuiswerken”.

In deze whitepaper concluderen Jordi Rosendahl en Allard Janus dat de naam van de Wet (“werken waar je wilt”) wat misleidend is, en dat ook van een absoluut recht op thuiswerken geen sprake is. Ter onderbouwing van die conclusie gaan wij in op de achtergrond en systematiek van de wet. Tevens geven we enkele praktische handvatten voor de praktijk over arbo-beleid en medezeggenschap.

Lees hier de whitepaper.

Expertise

Arbeidsrecht

Jordi

Rosendahl

Huidige situatie en achtergrond van de Wet werken waar je wilt

Op 1 januari 2016 werd de Wet flexibel werken ingevoerd. [2] Op basis van deze wet kan een werknemer het verzoek doen tot:

  • wijziging van de overeengekomen arbeidsduur;
  • wijziging van de overeengekomen arbeidstijden;
  • en wijziging van de overeengekomen arbeidsplaats.

Werkgevers zijn gehouden de verzoeken van de werknemer tot wijziging van de overeengekomen arbeidsduur en arbeidstijd in te willigen, tenzij zwaarwegende bedrijfs-of dienstbelangen zich daartegen verzetten. Hiervan is niet snel sprake. Kosten, organisatorische problemen, problemen van rooster technische aard of precedentwerking kwalificeren bijvoorbeeld in beginsel niet als een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang.

Daar staat tegenover dat een verzoek van de werknemer tot wijziging van de overeengekomen arbeidsplaats door de werkgever eenvoudig kan worden geweigerd. Als uitgangspunt geldt dat de werkgever bepaalt waar de werknemer zijn werkzaamheden verricht. [3] Indien een werknemer om wijziging van de overeengekomen arbeidsplaats verzoekt, wordt van de werkgever verwacht dat hij met de werknemer in overleg treedt om dit verzoek te bespreken. Vervolgens moet een werkgever het verzoek overwegen en overleggen met de werknemer als hij het verzoek afwijst. [4] Als de werkgever het verzoek afwijst dan moet hij dit schriftelijk doen en hierbij ook de reden van de weigering van het verzoek vermelden. De werkgever mag het verzoek van de werknemer om welke reden dan ook afwijzen, hier gelden op dit moment geen criteria voor.[5]

Noodgedwongen heeft thuiswerken gedurende de coronacrisis aan terrein gewonnen. Thuiswerken was weliswaar niet verplicht, maar werd “sterk aanbevolen”. Hoewel de cijfers en analyses hierover uiteenlopen, baseren de indieners van de Wet werken waar je wilt [6]  zich op cijfers van het Kennisinstituut voor Mobiliteitsbeleid. Daaruit blijkt dat voor de coronacrisis slechts 30 procent van de werknemers op incidentele basis thuiswerkte en 6 procent volledig thuiswerkte. [7] Hoewel de indieners van het wetsvoorstel hiervoor geen onderbouwing geven, stellen zij dat 40 – 60 procent van de thuiswerkers verwacht twee tot drie dagen per week te blijven thuiswerken nadat de coronacrisis is afgelopen. [8]

De indieners van de Wet werken waar je wilt concluderen derhalve dat de keuze voor de arbeidsplaats als gevolg van de coronacrisis aan belang heeft gewonnen, maar dat het recht op aanpassing van de arbeidsplaats minder goed in de wet is verankerd. [9] Met het oog op de veranderde tijdsgeest willen zij dit recht versterken.

 

Heeft u vragen over dit onderwerp, neem contact op: