Whitepaper – De rol van de ondernemingsraad bij de Wet arbeidsmarkt in balans

Wat verandert er door de inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans?

Op 1 juli 2015 trad de Wet werk en zekerheid in werking (“WWZ”) Deze wet beoogde ontslag eenvoudiger te maken en flexibele arbeid te ontmoedigen. Omdat het gewenste effect van deze wet uitbleef, heeft de overheid getracht een en ander te repareren. Op 1 januari 2020 is daarom de Wet arbeidsmarkt in balans (“WAB”) in werking getreden. Door deze nieuwe wet zou het voor werkgevers aantrekkelijker moeten maken om werknemers in vaste dienst te nemen: het klassieke onderscheid tussen vast en flex zou door deze wet kleiner moeten worden. Met de inwerkingtreding van de WAB is het volgende gewijzigd:

1. Ontslag wordt weer iets makkelijker

Er is een cumulatiegrond toegevoegd aan de redelijke gronden voor ontslag. Ontslag is daardoor ook mogelijk als er niet sprake is van één voldragen ontslaggrond maar van een samenloop van omstandigheden, zoals disfunctioneren tezamen met een verstoorde arbeidsrelatie. De rechter kan in dat geval ter compensatie een extra vergoeding van maximaal de helft van de transitievergoeding toekennen aan de werknemer.

2. Transitievergoeding vanaf aanvang dienstverband maar versoberd

Met de inwerkingtreding van de WAB wordt de transitievergoeding niet pas vanaf 24 maanden maar meteen vanaf dag 1 van de arbeidsovereenkomst verschuldigd. Dit geldt ook voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die door de werkgever niet worden verlengd. De hogere transitievergoeding voor werknemers wiens dienstverband 10 jaar heeft geduurd en voor vijftigplussers is echter komen te vervallen.

3. Ketenregeling wordt weer verruimd

De wijziging van de ketenregeling door de WWZ is teruggedraaid: het is nu weer mogelijk om maximaal 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd overeen te komen in een periode van maximaal 36 maanden.

4. Payrolling aan banden

Sinds 1 januari jl. staat er een aparte definitie van de payrollovereenkomst in de wet. Payrollbedrijven worden verplicht om de payrollwerknemers die zij ter beschikking stellen zowel de primaire als secundaire arbeidsvoorwaarden aan te bieden zoals die ook bij de opdrachtgever van toepassing zijn. Het flexibele regime dat op uitzendkrachten van toepassing is, geldt bovendien niet langer voor payrollwerknemers.

5. Oproepovereenkomsten minder flexibel

In het geval de omvang van de arbeid niet (of niet eenduidig) is vastgelegd, is de werkgever verplicht de werknemer minstens vier dagen van tevoren op te roepen anders hoeft de werknemer geen gehoor te geven aan de oproep. Wanneer de oproep binnen vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden wordt ingetrokken, heeft de werknemer desondanks recht op loonbetaling over de periode waarvoor hij is opgeroepen. Bij cao kan een kortere termijn dan vier dagen worden afgesproken. Daarnaast hebben oproepkrachten die 12 maanden of langer in dienst zijn recht op een aanbod voor een vaste arbeidsduur op basis van het gemiddelde aantal gewerkte uren over het voorafgaande jaar.

6. Premieverhoging ww, zw en wga

De sectorale differentiatie in de WWpremiestelling is vervangen door differentiatie naar aard van de arbeidsovereenkomst. Dit houdt in dat de sectorindeling niet meer relevant is voor de WW-premiestelling en dat voortaan twee WW-premies worden ingevoerd: een lage premie voor vaste contracten en een hoge premie voor flexibele arbeidsovereenkomsten.