Huidige situatie
Het huidige ontslagstelsel kent voor de werkgever – naast het ontslag op staande voet en beëindiging met wederzijds goedvinden – twee ontslagprocedures. De werkgever kan kiezen voor het UWV of naar de kantonrechter stappen. Of bedrijfseconomische redenen dan wel persoonlijke redenen – zoals disfunctioneren – aan het ontslag ten grondslag liggen, is daarbij niet van belang.
Vergoeding na ontslag
Wanneer de werkgever van het UWV een ontslagvergunning verkrijgt, kan hij de arbeidsovereenkomst met de werknemer opzeggen. Het UWV kent geen ontslagvergoeding toe. In geval van een ‘kennelijk onredelijk ontslag’ kan de werknemer in een procedure bij de kantonrechter schadevergoeding vorderen.
Wanneer de kantonrechter, via de andere route, de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever ontbindt, zal de rechter in principe aan de werknemer een ontslagvergoeding toekennen. De hoogte van de vergoeding wordt over het algemeen vastgesteld aan de hand van de zogenaamde kantonrechtersformule waarin ook de verwijtbaarheid van een van de partijen tot uitdrukking komt.
Wijzigingen door invoering WWZ
De overheid is van mening dat het huidige stelsel niet alleen rechtsonzekerheid veroorzaakt, maar ook leidt tot ongelijke gevolgen voor werknemers wanneer de werkgever bepaalt welke ontslagprocedure wordt gevolgd. Want daarmee bepaalt de werkgever dus ook of de werknemer (meteen) aanspraak kan maken op een ontslagvergoeding. Mede om dit te voorkomen wordt in de Wet werk en zekerheid (WWZ) vastgelegd dat straks niet de werkgever, maar de reden van ontslag bepalend is voor de ontslagroute.
Verplichte koppeling ontslaggrond en ontslagprocedure
Door invoering van de Wet werk en zekerheid (WWZ) verandert per 1 juli 2015 onder meer het volgende. In geval van ontslag om bedrijfseconomische redenen of wegens langdurige arbeidsongeschiktheid moet de werkgever zich voortaan tot het UWV wenden. Bij persoonlijke redenen, zoals disfunctioneren of een arbeidsconflict, dient de werkgever de kantonrechter te vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De werknemer heeft vanaf 1 juli 2015 in beginsel altijd recht (ongeacht de grond voor ontslag) op een transitievergoeding. De procedure uit hoofde van ‘kennelijk onredelijk ontslag’, die werknemers nu nog kunnen starten om schadevergoeding te vorderen, komt te vervallen. Werknemers kunnen voortaan tegen de beslissing van het UWV of de kantonrechter in hoger beroep.
Rigide maatregel
De huidige wet- en regelgeving zorgt onmiskenbaar voor ongelijkheid. Dit had echter ondervangen kunnen worden door enkel de algemene aanspraak op de transitievergoeding en door afschaffing van de ‘kennelijk onredelijk ontslag’-procedure. De maatregelen die de overheid met invoering van de Wet werk en zekerheid (WWZ) ten aanzien van dit aspect treft om ongelijkheid te voorkomen, lijken daarom rigide en onnodig.
