Lexence

De beperkte juridische waarde van beoordelingsgesprekken

10 december 2018 – Sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid (“WWZ”) in juli 2015 wordt 70% van de door werkgevers ingediende ontbindingsverzoeken wegens onvoldoende functioneren afgewezen. In de volksmond wordt ook wel gezegd dat er “onvoldoende dossier” was, ofwel dat een werkgever kansloos is bij de rechter als hij gedurende een aantal jaren geen beoordelingsgesprekken heeft vastgelegd. Dit is niet geheel juist. Rechters wijzen bovengenoemde ontbindingsverzoeken af als de werknemer onvoldoende gelegenheid en begeleiding heeft gehad om zijn functioneren op basis van concrete instructies te verbeteren.

Contactpersonen Esther van der Meulen
Expertise Arbeidsrecht
Leestijd 1 min leestijd

Beoordelingen uit het verleden tellen weliswaar mee voor de totaalbeoordeling door de rechter, maar slechts in beperkte mate. Zij kunnen bovendien een contra-indicatie vormen. Een voorbeeld uit de praktijk: een werknemer ontvangt jarenlang goede beoordelingen. Dan gebeurt er iets: de werknemer krijgt een andere leidinggevende, een promotie blijkt te hoog gegrepen of er valt iets voor in de privésituatie. Het functioneren verslechtert. De kans bestaat dat een rechter vanwege de voorgaande positieve beoordelingen extra inspanningen van de werkgever verlangt om de omslag in functioneren aannemelijk te maken. Andersom is de kans aanwezig dat als er al jaren negatieve beoordelingen waren, de rechter oordeelt dat het onvoldoende functioneren kennelijk nooit een probleem is geweest. Waarom nu dan wel?

Omdat beoordelingsgesprekken maar beperkte juridische waarde hebben, is er juridisch ruimte om beoordelingsgesprekken af te schaffen. Daar moet dan wel iets voor in de plaats komen. Werknemers hebben immers feedback nodig om zich te kunnen ontwikkelen en om duurzaam inzetbaar te blijven. Die feedback kan vanuit verschillende hoeken komen en hoeft niet door één leidinggevende gegeven te worden. Door de werkgever dient direct te worden bijgestuurd als uit de feedback blijkt dat de werknemer achterblijft in functioneren. Dit bijsturen heeft het meeste effect als een werkgever duidelijk maakt wat er precies van de werknemer wordt verlangd, de werknemer begeleidt en duidelijk wordt gemaakt wat de gevolgen zijn als de gewenste ontwikkeling achterblijft. Om als werknemer en werkgever houvast te krijgen, leg je de afspraken over bijsturing en de evaluaties die hieruit voortvloeien uiteraard vast. Met deze vastlegging wordt meteen gewaarborgd dat een rechter een ontbindingsverzoek wel kan toewijzen, mocht de gewenste ontwikkeling achterblijven en het onverhoopt tot een procedure komen.

Esther van der Meulen is arbeidsrechtadvocaat bij Lexence en gespecialiseerd in duurzame inzetbaarheid van werknemers. Neem gerust contact op indien u meer informatie wenst of vragen heeft:
E: e.van.der.meulen@lexence.com
T: +31 20 5736 855