Lexence

Belangrijkste wijzigingen Wet arbeidsmarkt in balans

11 juni 2019 – Op 28 mei jl. is de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) aangenomen. Deze wet bevat maatregelen ten aanzien van de huidige wetgeving op het terrein van het ontslagrecht, flexibele arbeid en de Werkloosheidswet (WW). De overheid tracht op deze wijze de kloof tussen vaste contracten en flexibele arbeid te verkleinen. Het beoogde tijdstip van inwerkingtreding van de WAB is 1 januari 2020. Lexence heeft voor u de belangrijkste wijzigingen in kaart gebracht.

Expertise Arbeidsrecht, Wwz
Leestijd 2 min leestijd

Klik op de visual voor grote weergave.

1. Ontslag wordt weer iets makkelijker

Er wordt een cumulatiegrond toegevoegd aan de gronden voor ontslag. Ontslag is daardoor ook mogelijk als er geen sprake is van één voldragen ontslaggrond maar van een samenloop van omstandigheden, zoals disfunctioneren tezamen met een verstoorde arbeidsrelatie. De rechter kan in dat geval ter compensatie een extra vergoeding van maximaal de helft van de transitievergoeding toekennen aan de werknemer.

2. Transitievergoeding vanaf aanvang dienstverband maar versoberd

Met de inwerkingtreding van de WAB wordt de transitievergoeding niet pas vanaf 24 maanden maar vanaf dag 1 van de arbeidsovereenkomst verschuldigd. De hogere transitievergoeding voor werknemers wiens dienstverband 10 jaar heeft geduurd en voor vijftigplussers komt echter te vervallen. Voor de situatie dat een kleine werkgever zijn werknemers ontslaat omdat hij zijn bedrijf beëindigt vanwege pensionering of ziekte, of in geval van beëindiging van de arbeidsovereenkomst na 2 jaar ziekte, komt er een recht op compensatie van de transitievergoeding.

3. Ketenregeling wordt weer verruimd

De wijziging van de ketenregeling door de Wwz wordt teruggedraaid: het wordt weer mogelijk om maximaal 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd overeen te komen in een periode van maximaal 36 maanden. De tussenpoos kan bij cao worden teruggebracht van 6 tot 3 maanden als de aard van het werk daar om vraagt. Daarnaast wordt het mogelijk om tijdelijke invalkrachten in het primair onderwijs uit te zonderen van deze ketenbepaling.

4. Payrolling aan banden

Er komt een aparte definitie van de payrollovereenkomst in de wet. Payrollbedrijven worden verplicht om de payrollwerknemers die zij ter beschikking stellen zowel de primaire als secundaire arbeidsvoorwaarden aan te bieden zoals die ook bij de opdrachtgever van toepassing zijn. De bijzondere regels die op uitzendkrachten van toepassing zijn, gelden bovendien niet langer voor payrollwerknemers.

5. Oproepovereenkomsten minder flexibel

Indien de omvang van de arbeid niet of niet eenduidig is vastgelegd, wordt de werkgever verplicht de werknemer minstens vier dagen van tevoren op te roepen anders hoeft de werknemer geen gehoor te geven aan deze oproep. Wanneer de oproep binnen vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden wordt ingetrokken, heeft de werknemer desondanks recht op loonbetaling over de periode waarvoor hij is opgeroepen. Bij cao kan een kortere termijn dan vier dagen worden afgesproken.

6. Premieverhoging ww, zw en wga

De sectorale differentiatie in de WW-premiestelling wordt vervangen door differentiatie naar aard van het contract. Dit houdt in dat de sectorindeling niet meer relevant is voor de WW-premiestelling en dat voortaan twee WW-premies worden ingevoerd: een lage premie voor vaste contracten en een hoge premie voor flexibele contracten.

Meer informatie

Neem gerust contact met ons op indien u meer informatie wenst of nog vragen heeft.