4 oktober 2016 – Lexence sluit zich aan bij het Charter Talent naar de Top. Daarmee laat het kantoor zien dat het serieus werk maakt van een gelijkmatiger verdeling van vrouwelijke en mannelijke partners.
Bij vrijwel alle advocatenkantoren is de man-vrouwverhouding aan de top behoorlijk scheef. Ook bij Lexence zijn de cijfers onweerlegbaar: van de 27 partners van Lexence, zijn er 25 man. ‘Ondernemingen met een goede man-vrouwbalans presteren beter’, licht managing partner Peter Reinders een belangrijke reden toe om vaart te zetten achter het streven naar meer vrouwelijke partners. ‘We laten kansen liggen. Veel legal counsel en coo’s bij onze klanten zijn succesvolle vrouwen, die werken graag en goed met vrouwelijke advocaten. Wat ook zeker meespeelt: we nemen drie keer zoveel vrouwen als mannen aan als stagiaires en in de negen jaar daarna verdwijnen ze bijna allemaal voordat ze partner worden. We recruteren, leiden op en stoppen veel energie in de ontwikkeling van onze collega’s, daar willen we graag meer resultaat van zien.’
HR-manager Noor van Genugten is vol aan de slag gegaan met het Charter. Bewustwording binnen kantoor over de verschillen tussen mannen en vrouwen is de eerste stap. Volgens haar wordt er te weinig gezocht naar de specifieke kwaliteiten die vrouwelijke partners meebrengen. ‘De verschillen tussen mannen en vrouwen worden vaak als negatief beoordeeld. Zonde, want de toegevoegde waarde van een evenwichtige man-vrouwverdeling is enorm. Het is wat generaliserend, maar vrouwen kijken anders naar dingen.’
Sandra Lutchman, directeur van de Stichting Talent naar de Top (dat sinds 1 september de D&I company heet), kan talloze voorbeelden noemen van bedrijven die succesvol zijn dankzij een betere verdeling van mannen en vrouwen. ‘De wereld is zoveel complexer geworden dan zeg 30 jaar geleden. Om daarmee om te gaan, is het niet handig als een homogene groep de beslissingen neemt.’ Dat Lexence economisch gezien goed presteert, maakt haar overtuiging er niet minder om. ‘Als je niet goed omgaat met het talent in je organisatie en iemand na vier jaar alweer vertrekt, kost dat geld.’ Die overtuiging deelt Noor Van Genugten, daarom hecht ze ook veel belang aan het Charter. ‘Dit is een goede eerste stap om het bewustzijn te creëren bij de partners die het moeten gaan doen. Bij het ondertekenen van het Charter hebben we onszelf targets gegeven, waar iedereen achter staat. Over vijf jaar moet zo’n twintig procent van de partners vrouw zijn.’
Sandra Lutchman zal Lexence in woord en daad bijstaan bij het halen van de targets. Zo maken ze een businesscase die klip en klaar uitwijst wat diversiteit oplevert. Ook is er een checklist beschikbaar zodat deelnemers een goed inzicht krijgen in hun situatie en een FAQ waarmee alle kritische vragen worden ondervangen. ‘We monitoren elk jaar de Charterondertekenaars waardoor ze weten hoe ze zich kwalitatief en kwantitatief ontwikkelen met betrekking tot m/v-diversiteit’, vertelt Sandra Lutchman. ‘Ook koppelen we onze ondertekenaars aan elkaar, om ervaringen uit te wisselen. Een goed voorbeeld is Schiphol Group, waar standaard bij een nieuwe vacature een mannelijke en een vrouwelijke kandidaat wordt beoordeeld. Dat kan toch ook bij een advocatenkantoor, waarom niet? We monitoren ook de verdeling onder de top, want zonder goede subtop komt het niet voor elkaar. Daarom moet je bij elke carrièrestap kijken of er wel genoeg vrouwen doorstromen.’ Wat Sandra Lutchman betreft moet elk bedrijf dat met dit thema aan de slag gaat, transparant maken wat er gebeurt. ‘Niemand gelooft op basis van vooroordelen te werken, maar we zijn nu eenmaal zo gebouwd dat we dat wel doen.’ Ze heeft er alle vertrouwen in dat het Lexence gaat lukken om meer vrouwen naar de top te krijgen. ‘Dat heb je zelf in de hand als kantoor. Het is hetzelfde als het winnen van een zaak, ook daarvoor heb je kennis en toewijding nodig, en een goede strategie. Je moet jezelf de tijd gunnen.’
Peter Reinders is positief over de eerste stappen: ‘Het is goed dat diversiteit een onderwerp is geworden. Het is een uphill battle. Iedereen wil op kwaliteit beoordeeld worden en alleen partner worden op basis van objectieve criteria. De vraag is echter of die wel echt zo objectief zijn.’ Noor Van Genugten ziet geen duidelijke trend in de redenen waarom vrouwelijke collega’s het afgelopen jaar vertrokken. ‘Als dit een perfecte werkomgeving zou zijn voor vrouwen, bleven ze misschien wel.’ Dus wordt er wat haar betreft ook gesproken over de vaste gewoontes binnen het kantoor. ‘We houden vast aan het up or out-principe, maar waarom is er geen ruimte voor zijstappen of een tijdelijke pas op de plaats? Talent naar de Top geldt wat mij betreft voor de hele generatie Y, jongeren die andere ideeën hebben over hun werk. Die blijven zo lang ze het leuk vinden, daar moet je als kantoor in mee.’ Sandra Lutchman adviseert contact te houden met de vertrekkende collega’s: ‘Wellicht willen ze over een paar jaar weer instromen, dan moet je zorgen dat je ze niet kwijt bent.’ Ze is optimistisch over de doelen van Lexence. ‘Het hele kantoor was bij de ondertekening aanwezig. Er werden grappen gemaakt, serieuze vragen gesteld en er was een goede discussie. Als je het charter tekent moet je het echt willen.’ Peter Reinders en Noor van Genugten zijn hier heel duidelijk over: ‘We willen het echt.’
