Met de invoering van het nieuwe ontslagstelsel (Wet werk en zekerheid) per 1 juli 2015 bepaalt de ontslaggrond de ontslagroute. Het nieuwe artikel 7:669 lid 3 BW kent acht, limitatief opgenomen, ‘redelijke’ ontslaggronden:
A. Verval arbeidsplaatsen – bedrijfseconomisch;
B. Langdurig arbeidsongeschikt (>24 maanden);
C. Frequent verzuim met onaanvaardbare gevolgen;
D. Disfunctioneren;
E. Verwijtbaar handelen of nalaten werknemer;
F. Weigeren werk wegens gewetensbezwaar en aanpassing niet mogelijk;
G. Verstoorde arbeidsrelatie;
H. Andere omstandigheden dan A tot en met G, die zodanig zijn dat voortzetting niet kan worden gevergd.
Indien de werknemer niet instemt met zijn ontslag dan moet de werkgever, indien sprake is van ontslaggrond A of B, het UWV toestemming vragen om de arbeidsovereenkomst te mogen opzeggen. Indien één van de overige ontslaggronden (C tot en met H) zich voordoet dient de werkgever zich te wenden tot de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verzoeken.
Uit de bewoordingen en de wetsgeschiedenis van het nieuwe artikel 7:669 lid 3 BW kan worden afgeleid dat iedere redelijke grond op zichzelf moet worden beschouwd en dat verschillende ontslaggronden niet ‘opgeteld’ mogen worden om zo samen als redelijke grond te kunnen gelden. Dit is inmiddels ook al door de Rechtbank Limburg bevestigd. Naast het bestaan van een redelijke grond zal – behalve in geval van ontslaggrond E – bovendien alleen beëindigd kunnen worden indien herplaatsing in een andere passende functie niet mogelijk is. De ‘restgrond’ H is uitdrukkelijk geen “veegbepaling”; het moet gaan om andere omstandigheden dan die van ontslaggrond A tot en met G. Voorbeelden van omstandigheden die vallen onder de H grond zijn detentie van de werknemer of het ontbreken van een werk- of verblijfsvergunning. De H grond is dan ook geen open norm en er kan alleen in specifieke omstandigheden een beroep op worden gedaan.
Het voornaamste verschil tussen het huidige en toekomstige systeem van ontslaggronden is dat eenzijdige beëindiging door de werkgever slechts kan plaatsvinden indien aan één van de limitatief in de wet opgenomen gronden geheel is voldaan én herplaatsing in een andere passende functie niet mogelijk is. Werkgevers zullen hun dossier dan ook goed op orde moeten hebben voordat zij een ontbindingsverzoek indienen, wat vooral bij een ontslag wegens de D grond (disfunctioneren) regelmatig tot problemen zal leiden. Anders dan onder het vroegere systeem bestaat immers bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst voor de rechter geen mogelijkheid – behoudens ernstige verwijtbaarheid van de werkgever – om bij een gebrekkige ontslaggrond (lees: een gebrekkig dossier) toch te ontbinden en de werknemer daarvoor financieel te compenseren. De werknemer heeft immers enkel recht op de transitievergoeding. De verwachting is dan ook nog steeds dat er onder het nieuwe systeem meer afwijzingen zullen volgen, met als gevolg dat het (nog) aantrekkelijker wordt om met de werknemer een beëindigingovereenkomst overeen te komen. Nu de kantonrechtersformule is afgeschaft is het wel de vraag welk prijskaartje zal komen te hangen aan een dergelijke beëindiging. Het aanbieden van de transitievergoeding zal in dat geval immers niet voldoende zijn om de werknemer te bewegen om in te stemmen met de beëindiging van zijn dienstverband. Uit recente zaken blijkt dat werknemers geneigd zijn om in dat geval – nog altijd – aan te knopen bij (tenminste) de kantonrechtersformule.
