De huidige situatie
Een concurrentiebeding beperkt werknemers in hun mogelijkheden om na beëindiging van het dienstverband elders werkzaam te zijn. Gelet op het feit dat een concurrentiebeding inbreuk maakt op het recht van de werknemer om zelf te bepalen waar hij werkzaam is, zijn aan de toepasselijkheid van een concurrentiebeding strikte eisen verbonden. Het concurrentiebeding moet namelijk schriftelijk en met een meerderjarige werknemer zijn overeengekomen. Indien aan deze twee voorwaarden is voldaan, is het concurrentiebeding rechtsgeldig overeengekomen. Het beding kan zijn werking echter geheel of gedeeltelijk verliezen in een drietal situaties, namelijk (i) indien de arbeidsverhouding ingrijpend is gewijzigd, (ii) indien de werknemer, in verhouding tot het belang van de werkgever, door het concurrentiebeding onredelijk wordt benadeeld of (iii) indien de werkgever door de wijze van beëindiging van de arbeidsovereenkomst schadeplichtig is tegenover de werknemer.
De toekomstige situatie
Met ingang van 1 juli 2014 geldt als hoofdregel dat een concurrentiebeding uitsluitend nog kan worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is enkel nog toegestaan wanneer de betrokken werknemer specifieke werkzaamheden verricht of een specifieke functie heeft. De werkgever zal exact moeten motiveren welke zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen een concurrentiebeding noodzakelijk maken en die motivering moet ook dragend zijn. Er geldt een zogenaamde ‘dubbele toets’: de werkgever dient het zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelang inhoudelijk uit te leggen en dit belang moet bovendien blijken uit de motivering. Een zwaarwichtig bedrijfs- of dienstbelang kan onder meer zijn het belang van de werkgever om klanten en/of knowhow te behouden en voorkoming van het risico dat bedrijfsgeheimen in verkeerde handen komen. Belangrijk in dit verband is dat de noodzaak zowel bij het aangaan van het beding als op het moment dat de werkgever zich op het beding beroept, moet bestaan. Is de gegeven motivering niet overtuigend, dan is het beding geheel vernietigbaar. Ontbreekt in zijn geheel enige motivering, dan is het beding nietig en wordt deze geacht nooit te hebben bestaan. Voor concurrentiebedingen die vóór 1 juli 2014 in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tot stand zijn gekomen, verandert er overigens niets en kan een motivatie in het beding dus achterwege blijven.
Verder kan de werkgever geen rechten meer aan een concurrentiebeding ontlenen, indien de arbeidsovereenkomst is geëindigd op een wijze die het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Deze norm vervangt de huidige regel dat het beding zijn geldigheid verliest indien de werkgever de arbeidsovereenkomst schadeplichtig heeft beëindigd. Deze wijziging treedt gelijktijdig met de hervorming van het ontslagrecht in werking, namelijk per 1 juli 2015.
Nieuw is ook dat het voortaan mogelijk is om een geschil over het concurrentiebeding in een ontbindingsprocedure af te wikkelen, zodat hierover geen afzonderlijke procedure gevoerd hoeft te worden. Het blijft uiteraard ook nog steeds mogelijk om geschillen aan de rechter voor te leggen die enkel het concurrentiebeding betreffen.
Afsluiting
Werkgevers kunnen na 1 juli 2014 niet meer volstaan met het opnemen van een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder een deugdelijke motivatie die blijk geeft van zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen. Bij gebreke daarvan kan het concurrentiebeding door de rechter buiten werking worden gesteld. Hoe rechters zullen omgaan met de toetsing van een zwaarwichtig bedrijfs- of dienstbelang zal de toekomst moeten uitwijzen.
