Bij een reorganisatie is goede voorbereiding een must. Toch worden er vaak open deuren vergeten, zoals het maken van een goede businesscase en het zorgvuldig doorlopen van het medezeggenschapstraject. ‘’Ik zie best vaak dat eerst gedacht wordt om een X-aantal posities te laten vervallen en dat dit dan later toch te weinig blijkt of juist te veel. Dan moet er na de reorganisatie in no-time weer worden opgeschaald. Dat kost veel tijd, energie en geld’’, zo legt Esther uit. Daarnaast is het van belang om het medezeggenschapstraject zorgvuldig te doorlopen, vooral bij grote ondernemingen. De OR is ten slotte niet je vijand maar je partner, net als andersom. Je zult elkaar nodig hebben.
Ook wordt er volgens Wilco onderschat hoelang stappen in het voortraject duren, zoals het opnieuw maken, beschrijven en wegen van functies en het inregelen in de (HR-)systemen. Bij grote, maar ook kleinere ondernemingen is het van belang om hier voldoende tijd aan te besteden. Daar voegt hij aan toe: ‘’Vergeet niet dat ook het traject met vakbonden, als er een aangepast of nieuw sociaal plan moet komen, zo maar een tijd kan duren. Kortom, een goede tijdsplanning gebaseerd op ervaring kan helpen.’’
Als we Esther en Wilco vragen wat de meest voorkomende ‘’fout’’ is bij een reorganisatie, zien zij een overeenkomst in hun expertises. Ze zeggen dat het te laat beginnen aan een proces omdat je het als ondernemer uitstelt, vaak voor komt. Hierdoor loop je altijd achter de feiten aan, wat lastig is om bij te sturen. Wilco voegt hier nog aan toe dat een veelgemaakte fout is te denken dat de (wettelijke) regels niet helemaal voor jou gelden. Dan is het echt beter om ellende te voorkomen dan achteraf te moeten herstellen. Dat kost veel tijd, geld en draagt niet bij aan je geloofwaardigheid. Ook geeft dat risico’s ten aanzien van het werkgeversmerk.
