nl/en
Blogreeks doeltreffend reorganiseren ⸱ 27-09-2022

Wet melding collectief ontslag

27 september 2022 – In deze tweede blog van de blogreeks doeltreffend reorganiseren bespreken Frank ter Huurne en Jordi Rosendahl de Wet melding collectief ontslag. De Wet melding collectief ontslag (hierna: Wmco) bepaalt dat wanneer een werkgever het voornemen heeft de arbeidsovereenkomsten van minstens twintig werknemers, in één werkgebied, binnen drie maanden te beëindigen, dit schriftelijk moet melden aan de betrokken vakbonden en UWV. In deze blog worden de belangrijkste aspecten van de Wmco besproken.

 

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst

Voor de Wmco tellen alle vormen van beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever mee, dus ook arbeidsovereenkomsten die met een vaststellingsovereenkomst worden beëindigd. De Wmco is niet van toepassing op:

  • beëindiging om andere dan bedrijfseconomische redenen;
  • beëindiging tijdens de proeftijd;
  • beëindiging van arbeidsovereenkomsten wegens het aflopen van seizoensarbeid;
  • het eindigen van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

 

Getalscriterium (minstens 20 werknemers)

Het is niet altijd duidelijk hoe het aantal ontslagen precies moet worden berekend. Indien een werknemer boventallig wordt verklaard, maar kan worden herplaatst in een passende functie en de betreffende werknemer deze functie accepteert, dan wordt zijn arbeidsovereenkomst voortgezet en telt hij volgens een strikte lezing van de Wmco niet mee bij het aantal ontslagen.

Een werknemer wiens functie is komen te vervallen, is echter niet verplicht een passende functie te accepteren. Een boventallige werknemer die een passende functie weigert, zal alsnog ontslagen moeten worden. Dit brengt het risico met zich mee dat de Wmco op een later moment toch van toepassing blijkt te zijn. Er zal dan alsnog een melding moeten worden gedaan en er zal dan alsnog een wachttijd van één maand gaan lopen en de vakbonden zullen ook moeten worden geraadpleegd. Indien een werknemer wordt ontslagen en achteraf blijkt dat de Wmco ten onrechte niet is toegepast, heeft de werknemer de mogelijkheid het ontslag te vernietigen (ook als er een vaststellingsovereenkomst is gesloten).

 

Tijdvak van drie maanden

De termijn van drie maanden begint te lopen vanaf de eerste beëindigingshandeling. Dit kan de datum zijn waarop de toestemming wordt gevraagd bij UWV (of cao-ontslagcommissie), de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd als geen toestemming vereist is of niet is gevraagd, het ontbindingsverzoek wordt ingediend of de vaststellingsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt gesloten. Niet van belang is dus de datum van de toestemming, de datum van de ontbindingsbeschikking of de dag waarop de arbeidsovereenkomst zal eindigen.

 

Werkzaam binnen één werkgebied

Er wordt uitgegaan van de volgende werkgebieden:

  • Friesland, Groningen en Drenthe;
  • Overijssel en Gelderland;
  • Noord-Brabant en Limburg;
  • Zuid-Holland en Zeeland;
  • Flevoland en Utrecht;
  • Noord-Holland.

Doorslaggevend is de plaats waar de betrokken werknemer feitelijk werkzaam is. Varieert dit, dan is de formele standplaats van werknemer leidend. Bij gebrek hiervan is de vestiging van de werkgever waaruit de melding wordt ingediend leidend. Biedt dit ook geen uitkomst, dan is de woonplaats van werknemer leidend.

 

Melding

Als sprake is van collectief ontslag in de zin van de Wmco dient de werkgever schriftelijk melding te doen aan de betrokken vakbonden en UWV.

Bij deze melding dient de werkgever opgave te doen van:
de redenen voor het voorgenomen ontslag;

  • het aantal arbeidsovereenkomsten dat hij voornemens is te beëindigen met een onderverdeling naar functie, leeftijd en geslacht, alsmede van het aantal werknemers dat hij in dienst heeft;
  • het tijdstip waarop de werkgever de arbeidsovereenkomsten wil beëindigen;
  • de criteria die gelden bij het selecteren van de werknemers;
  • de berekening van ontslagvergoedingen; en
  • de wijze waarop de werkgever de arbeidsovereenkomsten met zijn werknemers wil beëindigen.

Daarnaast dient de werkgever bij de melding aan UWV op te geven of een ondernemingsraad is ingesteld, of advies moet worden gevraagd aan de ondernemingsraad en zo ja, het tijdstip waarop de ondernemingsraad zal worden geraadpleegd.

Als de melding niet compleet is, deelt UWV dit schriftelijk mee aan de werkgever, onder vermelding van de gegevens die nog ontbreken. Zolang de ontbrekende gegevens niet zijn verstrekt, wordt de melding geacht niet te zijn gedaan.

 

Raadpleging vakbonden

Onder raadpleging van de vakbonden wordt verstaan dat er daadwerkelijk overleg moet zijn geweest. Raadpleging impliceert niet dat er ook overeenstemming moet worden bereikt. Een werkgever is dus niet verplicht een sociaal plan met de vakbonden overeen te komen.

 

Wachttijd

Na de melding begint een maand wachttijd. Gedurende deze maand mag geen uitvoering worden gegeven aan het voorgenomen collectief ontslag. De wachtmaand geldt niet als uit een verklaring van de vakbonden blijkt dat zij zijn geraadpleegd en geen bezwaar hebben.

Benieuwd naar meer informatie rondom doeltreffend reorganiseren klik hier voor de vorige blog, of download hier het ebook ‘in 4 stappen naar een doeltreffende reorganisatie’.

Expertise

Arbeidsrecht

Frank

ter Huurne

Jordi

Rosendahl

Heeft u vragen over dit onderwerp, neem contact op: