Vanaf 1 januari 2015 is dit veranderd: vanaf die datum is het niet meer mogelijk om in een arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter een proeftijd op te nemen.

Duurt de arbeidsovereenkomst langer dan zes maanden, dan gelden dezelfde restricties als voorheen: de maximale duur van de proeftijd is twee maanden, en een maand indien de arbeidsovereenkomst voor korter dan twee jaar is gesloten. Ook blijven de schriftelijkheidseis en de eis dat het proeftijdbeding voor beide partijen gelijk is, onverkort gelden. Indien er voor 1 januari 2015 in een cao is afgeweken van de proeftijd dan blijft die termijn geldig voor de duur van de looptijd van de cao of regeling met een maximum van 18 maanden. Een proeftijdbeding van langer dan een maand bij een arbeidsovereenkomst korter dan twee jaar is nietig, tenzij in een CAO of bestuurlijke regeling anders is besloten.

Tenslotte zijn eerdere uitspraken van de Hoge Raad gecodificeerd in het nieuwe wetsartikel in de Wet werk en zekerheid (WWZ): vanaf 1 januari 2015 is een proeftijdbeding nietig indien de werkgever op basis van een eerdere arbeidsovereenkomst met de werknemer al een voldoende duidelijk beeld van de bekwaamheid van deze werknemer heeft kunnen vormen. Ook een proeftijdbeding in een opvolgende arbeidsovereenkomst, waarbij de vorige en huidige werkgever elkaars opvolger zijn, is nietig.

De regering beoogt met de wetswijzigng te bewerkstelligen dat de werkgever wordt gedwongen een keuze te maken: of een kort dienstverband zonder proeftijd, of een langer dienstverband met een proeftijd. Mocht een werkgever toch een proeftijd willen overeenkomen, dan kan hij ervoor kiezen om een arbeidsovereenkomst te sluiten voor langer dan zes maanden. Hier valt wel wat voor te zeggen, omdat kortdurende contracten vaak bij wijze van proef worden afgesloten, waar een proeftijdbeding dan minder passend is. Er is bij deze wetswijziging echter geen rekening gehouden met het mogelijke effect dat de werkgever in dat geval helemaal geen arbeidsovereenkomst zal aanbieden voor de eerste zes maanden en medewerkers aannemen op basis van een uitzendovereenkomst. Bovendien valt de regel zes maanden of korter makkelijk te omzeilen door een arbeidsovereenkomst aan te bieden voor de duur van zes maanden en een paar dagen.

Al met al is de vraag of de onzekerheid die een kortdurende arbeidsovereenkomst en een daarin opgenomen proeftijdbeding met zich brengt, door deze wetswijziging in de Wet werk en zekerheid (WWZ) wordt opgeheven.

Inmiddels is de eerst WWZ-jurisprudentie over de proeftijd een feit. In de zaak bij de Rechtbank Midden Nederland op 13 mei 2015 (ECLI:NL:RBMNE:2015:3460) wordt een IT-medewerker per 1 maart 2015 aangenomen voor de duur van zes maanden. In de arbeidsovereenkomst staat een proeftijdbeding opgenomen. Op 31 maart wordt de arbeidsovereenkomst, binnen de proeftijd, door de werkgever opgezegd. De rechter oordeelt dat sinds 2015 geen proeftijd kan worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst van ten hoogste zes maanden. De proeftijd is nietig en door de werkgever is niet rechtsgeldig opgezegd. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst in stand is gebleven en de werknemer door de werkgever weder te werk moet worden gesteld. Tevens moet de werkgever het loon van 1 april doorbetalen.