Blogreeks doeltreffend reorganiseren

Het sociaal plan

25 oktober 2022 – In deze vierde blog van de blogreeks doeltreffend reorganiseren bespreken Frank ter Huurne en Jordi Rosendahl het sociaal plan. Het begrip ‘sociaal plan’ is niet uitgewerkt in de Nederlandse wet- en regelgeving. In de praktijk is een sociaal plan een verzameling van afspraken welke samen de sociale gevolgen van een reorganisatie (gedeeltelijk) opvangen. Bij dit soort afspraken kunt u denken aan regelingen die ingaan op herplaatsing, vergoedingen, outplacement, loonsuppletie en opleiding.

Nu er geen wettelijke verplichting bestaat tot het sluiten van een sociaal plan, kunt u zelf bepalen hoe u dit regelt. Dit kan (1) eenzijdig, (2) in samenwerking met één of meerdere vakorganisaties, (3) in samenwerking met de ondernemingsraad of (4) door toepassing van een combinatie van de hiervoor genoemde opties.

GEBONDENHEID WERKNEMER
Is een werknemer gebonden aan een sociaal plan? De werknemer is ten slotte niet betrokken bij de onderhandelingen en hij heeft niet persoonlijk ingestemd met het plan. Er geldt dan ook een aantal voorwaarden om een sociaal plan voor de betrokken werknemers bindend te maken. Zo is een werknemer pas gebonden aan het sociaal plan als (1) het plan is aangemeld als cao en (2) de werknemer lid is van één van de vakorganisaties die hebben ingestemd met het sociaal plan. De kantonrechter volgt in principe het sociaal plan als de ondernemer het plan heeft afgesloten met representatieve vakorganisaties.

Een sociaal plan dat eenzijdig door de werkgever is opgesteld, kan geen individuele werknemers binden. Datzelfde geldt voor een sociaal plan dat met de ondernemingsraad is overeengekomen. De reden daarvoor is dat een ondernemingsraad geen mandaat heeft te onderhandelen namens individuele werknemers. De ondernemingsraad is een overlegorgaan dat de werknemers niet kan binden aan een sociaal plan.

Ook als de werkgever het sociaal plan afsluit in overleg met representatieve vakorganisaties, kan de kantonrechter alsnog besluiten om het sociaal plan niet van toepassing te verklaren op een werknemer. De kantonrechter besluit daartoe als toepassing van het sociaal plan tot een zogeheten ‘evident onbillijke’ uitkomst leidt en/of ongelijke behandeling. Dit geeft de kantonrechter de mogelijkheid om van het sociaal plan af te wijken. Te denken valt aan gevallen waarin onvoldoende rekening is gehouden met de lengte van het dienstverband en de vergoeding substantieel lager uitvalt dan de transitievergoeding.

AFWIJKEN DRIEKWART DWINGEND RECHT
Indien het sociaal plan is aangemeld als cao kan van sommige wettelijke bepalingen ten nadele van de werknemer worden afgeweken. Dit geldt alleen voor het zogenoemde driekwart dwingend recht. Van driekwart dwingend recht is sprake wanneer een wettelijke bepaling regelt dat het mogelijk is bij cao een afwijkende afspraak te maken, zowel ten voordele als ten nadele van de werknemer. Een voorbeeld van een bepaling van driekwart dwingend recht is artikel 7:672 lid 2 en 3 BW. In dit artikel is geregeld aan welke opzegtermijnen een werkgever zich moet houden als hij de arbeidsovereenkomst opzegt. In een cao – en dus in een sociaal plan dat als cao is aangemeld – kunnen over deze termijnen afwijkende afspraken gemaakt worden. Op deze manier kan in het sociaal plan rekening worden gehouden met de specifieke kenmerken en behoeften van de onderneming of bedrijfstak.

ADVIESRECHT ONDERNEMINGSRAAD
Als u besluit om een sociaal plan af te sluiten in overeenstemming met één of meerdere vakorganisaties, kan de ondernemingsraad wel nog zijn stempel drukken op het sociaal plan. Op grond van artikel 25 lid 3 WOR moet een ondernemer de ondernemingsraad in zijn adviesaanvraag inzicht verschaffen in de sociale gevolgen die het besluit naar verwachting heeft en van de voorgenomen maatregelen. Als de ondernemingsraad deze maatregelen onvoldoende vindt kan dit aanleiding zijn negatief (of positief onder voorwaarden) te adviseren.

Benieuwd naar meer informatie rondom doeltreffend reorganiseren klik hier voor de vorige blog, of download hier het ebook ‘in 4 stappen naar een doeltreffende reorganisatie’.

 

Expertise

Arbeidsrecht

Frank

ter Huurne

Jordi

Rosendahl

Heeft u vragen over dit onderwerp, neem contact op: