De aanzegplicht geldt in drie gevallen niet. Allereerst is dit het geval bij arbeidsovereenkomsten met een duur van minder dan 6 maanden. Daarnaast geldt de aanzegplicht niet indien de arbeidsovereenkomst eindigt op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is gesteld, bijvoorbeeld wanneer de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor de duur van een project. Ten slotte hoeft de werkgever de werknemer niet te informeren bij een uitzendovereenkomst waarin een uitzendbeding is opgenomen.
Ook als de werkgever de werknemer niet aanzegt, eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege. De werkgever is in dat geval een boete verschuldigd ter hoogte van een maandsalaris (het kale salaris, zonder de vaste looncomponenten als vakantiegeld, een vaste eindejaarsuitkering of een dertiende maand). Bij niet tijdige nakoming (de werkgever zegt bijvoorbeeld twee weken voor het einde van de arbeidsovereenkomst aan) is deze boete pro rata. Hierbij moet worden uitgegaan worden van de resterende dagen van de betreffende maand. De vergoeding is niet verschuldigd bij faillissement, surseance van betaling of de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen.
Om aanspraak te kunnen maken op de boete dient de werknemer door middel van het indienen van een verzoekschrift bij de rechter binnen twee maanden een beroep te doen op de niet nakoming van de aanzegplicht. Indien de werknemer dit nalaat, vervalt zijn aanspraak op de boete.
Met de invoering van de aanzegtermijn beoogt de wetgever de werknemer tijdig duidelijkheid te verschaffen over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Het is de vraag of deze regel in de praktijk effect zal hebben. Allereerst is het, blijkens de memorie van toelichting, mogelijk om direct bij aangaan van de arbeidsovereenkomst de medewerker te zeggen dat zijn arbeidsovereenkomst niet zal worden verlengd, bijvoorbeeld door de aanzegging in de overeenkomst op te nemen. Een dergelijke bepaling kan, afhankelijk van de bewoordingen, echter wel worden opgevat als een opzegbepaling, als gevolg waarvan de werkgever conform de wettelijke bepalingen moet opzeggen en de arbeidsovereenkomst niet van rechtswege eindigt en dus geen aanzegverplichting meer geldt.
Daarnaast ligt het handhaven van de aanzegplicht in handen van de werknemer. Doet hij geen beroep op het niet nakomen van de aanzegverplichting van de werkgever, dan vervalt zijn aanspraak op de boete. Wij vragen ons dan ook af of er in de praktijk veel gebruik zal worden gemaakt van de mogelijkheid tot handhaving. Indien de overeenkomst alsnog wordt verlengd of indien de wegen van werkgever en werknemer elkaar in de toekomst nog kunnen kruisen zal de werknemer – met het oog op een goede verstandhouding – niet snel geneigd zijn tot het opeisen van de verschuldigde boete.
Voor vrijwel alle tijdelijke arbeidsovereenkomsten zal de aanzegplicht derhalve gelden. Het is dus van groot belang dat de werkgever goed agendeert wanneer zij aan haar aanzegplicht moet voldoen.
