Wetsvoorstel Werk en Zekerheid aangenomen

8 maart 2014
 
De Tweede Kamer heeft op 18 februari 2014 de Wet Werk en Zekerheid aangenomen. Wij informeerden u al in onze nieuwsbrieven van september en november 2013 en in de nieuwsflash van december 2013 over dit wetsvoorstel. Indien ook de Eerste Kamer instemt met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid, heeft dit ingrijpende gevolgen voor het ontslagrecht, de positie van de flexwerker en de Werkloosheidswet. Wij zetten de belangrijkste wijzigingen nog een keer voor u op een rijtje.
 
Ontslagroutes
De preventieve ontslagtoets blijft gehandhaafd maar de werkgever heeft niet langer de vrijheid om zelf de route voor beëindiging van het dienstverband te kiezen. In geval van ontslag om bedrijfseconomische redenen of wegens langdurige arbeidsongeschiktheid zal de werkgever zich voortaan alleen nog tot het UWV kunnen wenden. In geval van persoonlijke redenen zoals disfunctioneren of een arbeidsconflict zal de werkgever de kantonrechter moeten vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
 
Het blijft mogelijk dat de werkgever en werknemer de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden door middel van een vaststellingsovereenkomst beëindigen, doch de werknemer kan hier binnen 14 dagen na het sluiten van de vaststellingsovereenkomst op terugkomen.
 
Transitievergoeding
Alle werknemers die twee jaar of langer in dienst zijn, hebben bij beëindiging van hun arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding. Dit geldt ook voor werknemers van wie de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet wordt verlengd. De transitievergoeding is bedoeld voor scholing en voor de overstap naar een ander dienstverband en bedraagt 1/6 van het maandsalaris voor elke periode van 6 maanden gedurende de eerste 10 jaar van de arbeidsovereenkomst en ¼ van het maandsalaris voor iedere 6 maanden ná deze eerste 10 jaar. Voor 50-plussers geldt tot 2020 een hogere berekeningsmaatstaf.
De transitievergoeding bedraagt maximaal EUR 75.000 bruto, of maximaal één bruto jaarsalaris voor werknemers die meer dan dit bedrag verdienen.
 
Wanneer er sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de werknemer hoeft de werkgever geen transitievergoeding te betalen. Het omgekeerde is echter het geval als er sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de werkgever: de kantonrechter kan in dat geval naar billijkheid een additionele vergoeding aan de werknemer toekennen.
 
Bij de behandeling in de Tweede Kamer is het oorspronkelijke wetsvoorstel aangepast in die zin dat werkgevers met minder dan 25 werknemers niet de volledige transitievergoeding hoeven te betalen in geval van ontslag om bedrijfseconomische redenen. Deze ‘kleine’ werkgevers mogen voor de berekening van de vergoeding de dienstjaren vóór 1 mei 2013 buiten beschouwing laten.
 
Flexibele arbeid
In onze nieuwsbrief van november kwam de wijziging van de huidige ketenregeling al ter sprake. De regel dat maximaal drie tijdelijke contracten mogelijk zijn binnen een periode van drie jaar - voordat het contract automatisch wordt omgezet in een contract voor onbepaalde tijd - wordt vervangen door de bepaling dat er weliswaar drie tijdelijke contracten mogelijk zijn maar voortaan binnen een periode van slechts twee jaar. Om de keten te doorbreken zal een onderbreking van zes maanden nodig zijn. Momenteel bedraagt deze drie maanden.
Anders dan wij eerder schreven zal deze wijziging niet al per 1 juli 2014 ingaan maar pas per 1 juli 2015.
 
Voorts is van belang dat na inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid er geen proeftijd meer mag worden opgenomen in tijdelijke contracten met een duur van 6 maanden of korter.
 
Werkloosheidswet
De maximale duur van de WW-uitkering zal vanaf 1 januari 2016 geleidelijk worden teruggebracht van 38 naar 24 maanden. Diegene die langer dan een half jaar een WW-uitkering ontvangt, wordt met ingang van 1 juli 2015 verplicht om al het beschikbare werk te accepteren.
 
Scholing
In het kader van het goed werkgeverschap wordt de werkgever op initiatief van de Tweede Kamer verplicht om de werknemer in de gelegenheid te stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie.