Stoelendansreorganisatie onder WWZ: wat zijn de valkuilen?

15 september 2016
 
​Werkgevers kunnen bij een reorganisatie niet naar eigen inzicht bepalen welke werknemers voor ontslag in aanmerking komen. De toepassing van het afspiegelingsbeginsel leidt er regelmatig toe dat een werkgever goed presterende werknemers voor ontslag moet voordragen. De stoelendansmethode biedt kansen. Met welke beperkingen moet u rekening houden sinds de komst van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ)?
 
Bij een stoelendansreorganisatie besluit een werkgever om een bestaande functiegroep volledig te laten vervallen. Dit betekent dat alle werknemers in die functiegroep boventallig zijn. Vervolgens worden nieuwe functies gecreëerd en worden de boventallige werknemers uitgenodigd daarop te solliciteren. Doordat alle arbeidsplaatsen in de functiegroep komen te vervallen is het afspiegelingsbeginsel niet van toepassing. Het afspiegelingsbeginsel is immers alleen van toepassing als er daadwerkelijk selectie dient plaats te vinden. Wel moet worden onderzocht in hoeverre de boventallige werknemers herplaatsbaar zijn op de vacatures die zijn ontstaan op de nieuwe functies. Als hoofdregel voor herplaatsing geldt dat er op basis van geschiktheid wordt geselecteerd. Werkgevers mogen hun beste werknemers de nieuwe vacante functie aanbieden.
 
Valkuilen stoelendansreorganisatie
Er schuilen echter wel risico's in een stoelendansreorganisatie. Uit de rechtspraak blijkt dat deze methode streng wordt getoetst om willekeur te voorkomen. Twee valkuilen:
1.Een stoelendansreorganisatie slaagt uitsluitend als de bestaande en de nieuwe functiegroep niet uitwisselbaar zijn. Indien deze functies namelijk wel uitwisselbaar* zijn is er geen sprake van verval van een gehele functiegroep en moet er op basis van het afspiegelingsbeginsel worden geselecteerd wie in aanmerking komt voor de nieuwe functie ('mens volgt werk').
2.Het is cruciaal om bij de herplaatsing van de meest geschikte werknemers de schijn van willekeur te voorkomen. Dit betekent dat de werknemers op basis van objectieve criteria moeten worden getoetst op geschiktheid. Hulpmiddelen hierbij zijn onder meer het opstellen van een duidelijke functiebeschrijving voor de nieuwe functie, het teruggrijpen op eerdere beoordelingsverslagen van de werknemers en de inzet van een onafhankelijk assessmentbureau.
 
* Uitwisselbare functies zijn functies die vergelijkbaar zijn wat betreft inhoud van de functie, voor de functie vereiste kennis, vaardigheden en competenties, en de tijdelijke of structurele aard van de functie. Bovendien zijn de functies gelijkwaardig wat betreft  het niveau van de functie en de beloning.
 
Is een stoelendansreorganisatie nog mogelijk onder de Wwz?
De wetgever heeft met de Wwz de weg voor de stoelendansreorganisatie niet geblokkeerd. Extra alertheid is wel vereist, nu er wat betreft de herplaatsing van werknemers op de nieuwe functie wel iets nieuws in de regelgeving is opgenomen. Indien een deel van de werkzaamheden van de bestaande (vervallen) functie wordt voortgezet in de nieuwe functie - maar er geen sprake is van uitwisselbaarheid van deze functies - geldt niet langer de selectie op basis van 'meeste geschiktheid'. De toelichting op artikel 9 Ontslagregeling schrijft voor dat het in deze situatie in de rede ligt dat de werknemer die hiervoor geschikt is (dus voldoet aan de toegangsvoorwaarden van de vacature) en op grond van het afspiegelingsbeginsel als laatste voor ontslag in aanmerking zou komen, als eerste aanspraak maakt op herplaatsing in de nieuwe functie. Met andere woorden: er geldt omgekeerde afspiegeling binnen alle werknemers die 1) geschikt zijn voor de nieuwe functie en 2) waarvan een deel van de werkzaamheden overgaat naar de nieuwe functie.
 
Voorbeelden uit de praktijk
Deze nieuwe regelgeving kan in de praktijk tot verschillende situaties leiden. Stel functiegroep A vervalt in het geheel, waardoor drie werknemers boventallig worden. Hiernaast wordt er een nieuwe functiegroep B gecreëerd met twee arbeidsplaatsen. De nieuwe functiegroep B is niet uitwisselbaar met functiegroep A, maar omvat wel een deel van de werkzaamheden van functiegroep A. Indien alle drie de boventallige werknemers geschikt zijn voor de nieuwe functiegroep B, zal door middel van omgekeerde afspiegeling moeten worden bepaald welke werknemers worden herplaatst in functiegroep B (selectie op meeste geschiktheid is dan dus niet mogelijk). Dit heeft tot gevolg dat de twee boventallige werknemers die als laatste voor afspiegeling in aanmerking komen worden herplaatst. De werknemer die als eerste voor afspiegeling in aanmerking komt wordt dus als enige niet herplaatst.
 
Een ander mogelijk praktijkgeval is het volgende. Binnen functiegroep A vervallen drie van de vijf arbeidsplaatsen en functiegroep B vervalt in het geheel. De werkgever besluit om een nieuwe functiegroep C te creëren met drie arbeidsplaatsen. Deze nieuwe functiegroep C bevat een deel van de werkzaamheden van functiegroep A en heeft geen overlap met functiegroep B. Aangezien een deel van de activiteiten van functiegroep A wordt verplaatst naar de nieuwe functie, mag een werkgever niet vrij selecteren welke van de boventallige werknemers het meest geschikt is. De werkgever zal eerst moeten onderzoeken welke boventallige werknemers binnen functiegroep A geschikt zijn voor de nieuwe functiegroep C. Indien al deze werknemers van functiegroep A geschikt zijn, zullen de boventallige werknemers uit functiegroep B nooit in aanmerking kunnen komen voor herplaatsing (ongeacht hun geschiktheid).