Ontslagprocedure

13 mei 2013
 

Door de recente wijzigingen in het sociaal akkoord verdwijnt het duale stelsel. De meest actuele veranderingen op het gebied van ontslag:

 

• Er worden per 1 januari 2016 wijzigingen in het ontslagstelsel aangebracht. Het gehele ontslagrecht wordt in één wet geregeld, waardoor het BBA 1945 vervalt.

• De preventieve ontslagtoets blijft bestaan, maar het huidige duale stelsel, waarin kan worden gekozen tussen opzegging en ontbinding, zal verdwijnen. In geval van bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid kan er slechts nog worden beëindigd via het UWV. In geval van redenen gelegen in de persoon of een verstoorde arbeidsrelatie kan slechts nog worden beëindigd via de kantonrechter.

• Hiernaast blijft het mogelijk dat een werknemer schriftelijk instemt met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst (zonder verwijtbaar werkloos te zijn in de zin van de WW), mits de werknemer een bedenktijd van twee weken krijgt.

• Zowel bij de procedure bij de kantonrechter als het UWV dient de opzegtermijn in acht te worden genomen. De proceduretijd bij het UWV of de kantonrechter mag worden afgetrokken van de opzegtermijn, mits minimaal één maand opzegtermijn resteert.

• Indien het UWV negatief beslist, kan de werkgever alsnog ontbinding vragen bij de kantonrechter die toetst op dezelfde gronden als het UWV. Echter, de werknemer kan na een positief advies van het UWV herstel van de arbeidsovereenkomst vorderen bij de kantonrechter. Ook wordt het mogelijk hoger beroep en cassatie in te stellen.

• Bij beëindiging van dienstverbanden van in totaal twee jaar of langer betaalt de werkgever een transitievergoeding van maximaal € 75.000 of een jaarsalaris indien dit hoger is. De eerste tien dienstjaren bouwt een werknemer een recht op van 1/3 maandsalaris en na het tiende dienstjaar per dienstjaar een 1/2 maandsalaris. Voor vijftigplussers met tien dienstjaren geldt tot 2020 een overgangsregeling, waardoor elk dienstjaar boven de 50 jaar recht geeft op één maand transitievergoeding. MKB met minder dan 25 werknemers wordt uitgezonderd van deze overgangsregeling voor vijftigplussers.

• Indien er sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer is er geen transitievergoeding verschuldigd. Bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever kan de kantonrechter een aanvullende vergoeding toekennen aan de werknemer.

• Kosten die de werkgever in overleg met de werknemer maakt in het kader van scholing, werk naar werk etc., kunnen worden verrekend met de transitievergoeding.

• Bij CAO kunnen afwijkende afspraken worden gemaakt:
- Sociale partners kunnen een sectorcommissie instellen die (verplicht) oordeelt over het ontslag in plaats van het UWV of een kantonrechter.

- Indien een sectorcommissie wordt ingesteld, kan er onder voorwaarden worden afgeweken van het afspiegelingsbeginsel, waarmee de selectie van boventallige werknemers bij bedrijfseconomische redenen wordt vastgesteld.
- Indien de CAO een voorziening bevat die is gericht op werk naar werk, kan er worden afgeweken van de transitievergoeding.
 
Het sociaal akkoord heeft nu nog het karakter van een ‘onderhandelingsakkoord’. Op 19 april 2013 heeft minister-president Rutte evenwel aangekondigd het sociaal akkoord om te gaan zetten in wetsvoorstellen. Deze voorstellen zullen waarschijnlijk in het najaar van 2013 gereed zijn.