Modernisering ontslagrecht

5 november 2013
 
Inmiddels is duidelijk geworden dat de modernisering van het ontslagrecht niet per 1 januari 2016, maar al per 1 juli 2015 zijn beslag gaat krijgen. Wat houdt dit in?
 
Minder ontslagroutes
De zogenaamde preventieve toetsing van het ontslag blijft bestaan. Afhankelijk van de reden voor het ontslag komt er echter maar één ontslagroute. Zowel ontslag om bedrijfseconomische redenen als ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid gaat via één en dezelfde procedure bij het UWV verlopen. Voor andere in de persoon gelegen redenen en bij een verstoring van de arbeidsverhouding verloopt ontslag via ontbinding van de arbeidsovereenkomst door een kantonrechter. Of daadwerkelijk sprake is van een versoepeling van het ontslagrecht, zoals door het kabinet momenteel wordt gesteld, is nog maar de vraag.
 
Vaker in hoger beroep?
Bij een negatieve beslissing door het UWV kan de werkgever bij de rechter namelijk om ontbinding vragen. De rechter toetst dan overigens aan dezelfde criteria als het UWV. Bij een ontslag na een positieve beslissing van het UWV kan de werknemer vervolgens de rechter vragen om herstel van de arbeidsovereenkomst. Bovendien is tegen de uitspraak van de rechter hoger beroep mogelijk, een en ander conform het reguliere procesrecht. Nu het voornemen is om de ontslagvergoeding (aanzienlijk) te versoberen, is de verwachting dat werknemers deze beroepsmogelijkheden zullen aanwenden, om in ieder geval een betere onderhandelingspositie te hebben. Vergeten lijkt te zijn dat de ontslagprocedures bij het UWV en de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter voorzien in laagdrempelige en (vaak) goedkope procedures, die snel leiden tot beslissingen over het ontslag.
 
Afkopen onzekerheden
In het nieuwe ontslagrecht zullen werkgevers en werknemers na een lange periode van onzekerheid (na hoger beroep en cassatie) bovendien worden geconfronteerd met hoge kosten. Een werknemer met een rechtsbijstandsverzekering die wordt geconfronteerd met een relatief lage vergoeding bij beëindiging van het dienstverband,zal een procedure zeker niet schuwen. Zeker niet, nu de uitkomst van jarenlang procederen kan zijn dat de arbeidsovereenkomst wordt hersteld. Werkgevers zullen met liefde een hogere vergoeding betalen om deze onzekerheid af te kopen.
 
Vergoedingen omhoog in plaats van omlaag?
In dit kader wordt opgemerkt dat er op dit moment een ontwikkeling zichtbaar is in het toekennen van de hoogte van vergoedingen, die vraagtekens zet bij de politieke wens om de ontslagvergoedingen te maximeren (lager te maken). Indien een werkgever toestemming van het UWV krijgt voor de opzegging van een arbeidsovereenkomst, wordt de afvloeiingsvergoeding geregeld in een zogenaamde 7:681 BW-procedure. Dit is de 'kennelijk onredelijk ontslag'-procedure, waarin kantonrechters blijkens recente jurisprudentie steeds vaker de uitkomst gebruiken van een berekeningsmethodiek die door de Universiteit van Amsterdam is ontwikkeld. Zie de website "hoelangwerkloos.nl". Op deze website kan de verwachte werkloosheidsduur in dagen en de kans op het vinden van ander werk worden berekend. U kunt zelf berekeningen maken en ervaren dat de vergoedingen niet meer zo hoog zijn.
 
Fasen ontslagaanvraag
Kan een werknemer op dit moment, dus voor de invoering van het nieuwe ontslagrecht, nog iets doen om hogere vergoedingen te krijgen indien hij wordt geconfronteerd met een instemmingsaanvraag bij het UWV? Een bekende methode is de situatie waarbij een werknemer een ontbindingsverzoek indient met als doel dus het verkrijgen van een (hogere) vergoeding, nadat de werkgever een ontslagaanvraag heeft ingediend bij het UWV. In de literatuur wordt een aantal fasen onderscheiden.
 
1. De werknemer dient een ontbindingsverzoek in nadat de werkgever kenbaar heeft gemaakt dat hij een ontslagaanvraag bij het UWV gaat indienen;
2. de werknemer dient een ontbindingsverzoek in nadat de werkgever de ontslagaanvraag bij het UWV heeft ingediend, maar het UWV heeft nog geen besluit genomen;
3. de werknemer dient een ontbindingsverzoek in nadat het UWV toestemming heeft gegeven, maar de werkgever heeft de arbeidsovereenkomst nog niet opgezegd;
4. de werknemer dient een ontbindingsverzoek in nadat de werkgever met toestemming van het UWV de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd, maar de opzegtermijn is nog niet verstreken.
In de praktijk komen ontbindingsverzoeken in fase 1 en 3 bijna niet voor. Ik zal mij hieronder daarom beperken tot fase 2 en 4.
 
Fase 4 – opzegtermijn nog niet verstreken
Eerst fase 4: de Hoge Raad heeft geoordeeld dat voor de toewijsbaarheid van een ontbindingsverzoek tijdens de opzegtermijn (fase 4) bepalend is of sprake is van een zodanige verandering in de omstandigheden dat de arbeidsovereenkomst op een nog eerder tijdstip moet eindigen dan waartegen is opgezegd (Hoge Raad 11 december 2009, JAR 2010/17 Van Hooff Elektra/Oldenburg-Pekel). De enkele wens van de werknemer om een (hogere) vergoeding te krijgen, speelt daarbij geen rol. Er moet sprake zijn van bijkomende omstandigheden, wil een kantonrechter de arbeidsovereenkomst tijdens de opzegtermijn ontbinden, zoals een al lopend arbeidsconflict of de omstandigheid dat de werknemer een nieuwe baan vindt tijdens de opzegtermijn en de werkgever hem niet tijdens de opzegtermijn wil laten gaan. Kortom, een werknemersverzoek tijdens de opzegtermijn (na verkregen toestemming van het UWV) is lastig.
 
Fase 2 – wachten op besluit UWV
Kantonrechters oordelen verschillend over de vraag of de criteria uit het arrest van Van Hooff Elektra/Oldenburg-Pekel ook gelden wanneer het ontbindingsverzoek wordt ingediend voordat het UWV op de ontslagaanvraag heeft beslist (fase 2). Diverse kantonrechters oordelen dat voor de toewijsbaarheid van een ontbindingsverzoek ingeval er een UWV-aanvraag is ingediend, bepalend is of sprake is van een zodanige verandering in de omstandigheid dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve behoort te beëindigen. Indien geen sprake is van een verandering van omstandigheden als gevolg van de ontslagaanvraag, zullen de kantonrechters in het algemeen het verzoek afwijzen. Sommige kantonrechters oordelen dat er in beginsel geen ruimte is voor ontbinding wegens redenen die verband houden met de UWV-procedure en de daarin genoemde ontslaggronden. De enkele wens van de werknemer om een hogere vergoeding te krijgen, zal in de meeste gevallen niet tot toewijzing van het verzoek door de werknemer leiden. Voor de werknemer blijft het indienen van een ontbindingsverzoek tijdens een UWV-procedure dan ook een riskante aangelegenheid.