Arbeidsrecht 2013 - September

 Nieuwsbrief Arbeidsrecht september 2013
INHOUDSOPGAVE:
Actueel overzicht wetgeving en rechtspraak
Nader beschouwd
Agenda 
 
ACTUEEL OVERZICHT WETGEVING EN RECHTSPRAAK
Vernietiging beëindigingsovereenkomst wegens dreigen met ontslag op staande voet
Regelmatig wordt er geprocedeerd over misbruik van omstandigheden, nadat een werkgever een werknemer een beëindigingsovereenkomst heeft laten ondertekenen en de werknemer later stelt dat hij onder druk is gezet. Zo ook door de werknemer die een beëindigingsovereenkomst had ondertekend, nadat de werkgever had gedreigd met ontslag op staande voet wegens vermeende fraude met betrekking tot de urenregistratie.
Het hof Arnhem oordeelde dat een beëindigingsovereenkomst wegens misbruik van omstandigheden kan worden vernietigd, indien (1) de werkgever wist of had moeten begrijpen dat de werknemer door bijzondere omstandigheden (bijvoorbeeld afhankelijkheid of onervarenheid) werd bewogen tot instemming en (2) de werkgever desondanks de instemming van de werknemer bevorderde. Naar het oordeel van het hof was aan deze criteria voldaan. Daarbij werd van belang geacht dat de werknemer in een afhankelijke relatie tot de werkgever stond, onervaren was op het gebied van het arbeidsrecht en het ontslag op staande voet in de gegeven omstandigheden waarschijnlijk geen stand zou houden.
Deze uitspraak benadrukt nog eens hoe belangrijk het is dat een werkgever tussen het gesprek waarin hij de werknemer confronteert met zijn bevindingen (en hoor en wederhoor toepast) en het aanbieden van een beëindigingsovereenkomst een korte periode dient te laten verstrijken, zodat duidelijk wordt dat de werknemer niet is overvallen en er van druk geen sprake was.

Lees hier de volledige uitspraak.

  
Geen bonus wegens slechte financiële situatie werkgever 
De kantonrechter Amsterdam moest onlangs oordelen over de vraag of een werkgever een bonus mocht weigeren in verband met de slechte financiële situatie van de onderneming, ondanks dat de betreffende werknemer zijn targets had gehaald. Deze vraag werd door de kantonrechter bevestigend beantwoord.
Daarbij was van belang, aldus de kantonrechter, dat de werkgever zich op grond van de toepasselijke bonusregeling het recht had voorbehouden in individuele gevallen af te wijken van de regeling. Deze discretionaire bevoegdheid van de werkgever wordt echter wel begrensd door de eisen van redelijkheid en billijkheid. Deze grens was volgens de kantonrechter niet overschreden, onder andere omdat de werkgever al jaren grote moeite had het hoofd boven water te houden.
Lees hier de volledige uitspraak.

Loonsanctie leidt tot een volledige loonstop en niet slechts tot een loonstop over de re-integratie-uren
Op grond van artikel 7:629 lid 3 BW kan een arbeidsongeschikte werknemer onder bepaalde omstandigheden het recht op loon verliezen, bijvoorbeeld wanneer hij weigert passende arbeid te verrichten. In dat geval mag de werkgever de loonbetaling stopzetten (niet te verwarren met een loonopschorting ex artikel 7:629 lid 6 BW, die kan worden opgelegd als de werknemer de controlevoorschriften heeft geschonden). Wanneer de werknemer gedeeltelijk arbeidsongeschikt is, rijst de vraag of de loonstop betrekking heeft op het volledige loon of alleen op het loon over de uren waarop de werknemer re-integreert.
Zowel het hof Arnhem als het hof Den Bosch hebben recentelijk geoordeeld dat de loonstop ziet op het volledige loon. Het hof Arnhem overwoog dat de loonsanctie een sanctie is die ertoe strekt te bevorderen dat de werknemer zich inspant om zo snel mogelijk te herstellen. Van een dergelijke prikkel is wel sprake indien de werknemer het recht op loon volledig verliest, maar nauwelijks wanneer hij slechts het loon over de re-integratie-uren verliest. Een volledige loonstop zal echter op grond van de eisen van redelijkheid en billijkheid niet aanvaardbaar zijn, wanneer de werknemer een geringe overtreding heeft begaan. Het hof Den Bosch oordeelde iets genuanceerder door te overwegen dat een volledig loonstop alleen billijk is als sprake is van bijzondere omstandigheden.

Lees hier en hier de volledige uitspraken.
 
Kabinet wil in 2015 positie flexwerker verbeteren
Het kabinet is van plan de positie van de flexwerker al vanaf 1 januari 2015 te verbeteren, zo blijkt uit een wetsvoorstel dat minister Lodewijk Asscher na goedkeuring van het kabinet naar de Raad van State heeft gestuurd. De in het sociaal akkoord opgenomen veranderingen voor de flexwerker worden daarmee een jaar eerder ingevoerd dan de verkorting van de WW en de versoepeling van het ontslagrecht, die blijkens het wetsvoorstel voor 1 januari 2016 op de agenda staan. Het wetsvoorstel is een eerste uitwerking van het in april 2013 gesloten sociaal akkoord tussen het kabinet en sociale partners (klik hier voor meer informatie) en ziet op drie voorname veranderingen:
1. Werknemers die werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd hebben vanaf 1 januari 2015 na twee jaar recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Nu is dat op grond van artikel 7:668a BW drie jaar. Het kabinet wil met deze maatregel oneigenlijk gebruik van flexibele arbeidsvoorwaarden aanpakken en de grote verschillen tussen de flexwerker en de werknemer met een vast dienstverband terugdringen.

2. Alle werknemers, dus ook werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die ten minste twee jaar in dienst zijn geweest bij dezelfde werkgever hebben vanaf 1 januari 2016 bij het einde van de arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding met een maximum van € 75.000. De minister beoogt met deze maatregel de tweedeling weg te nemen waarbij de werknemer met een vast dienstverband een beëindigingsvergoeding krijgt toegewezen en de flexwerker zonder vergoeding werkloos wordt.

3. De wettelijke maximale duur van de WW wordt tussen 2016 en 2019 stapsgewijs teruggebracht van 38 naar 24 maanden, met het doel een snelle terugkeer op de arbeidsmarkt te bevorderen. Bij CAO kunnen afspraken worden gemaakt over eventuele aanvullingen.
Wij verwachten dat de Raad van State binnen drie maanden over het wetsvoorstel zal adviseren waarna het ter parlementaire behandeling aan de Tweede Kamer wordt voorgelegd. We houden u op de hoogte.
NADER BESCHOUWD
Pas op, de zzp-er!
In Nederland wordt een werknemer goed beschermd. Indien een werkgever een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (tegen de zin van de werknemer in) wil beëindigen, dan zal hij daarvoor het UWV toestemming moeten vragen. Een omslachtige en ook vaak ondoorzichtige procedure. Een andere mogelijkheid is de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. In deze procedure wordt meestal een vergoeding toegekend, op basis van de kantonrechtersformule. Bovendien is dit vaak een (relatief) dure procedure. Het is voor een werkgever dan ook vaak schipperen tussen Scylla (UWV) en Charybdis (kantonrechter).
Bedrijven zoeken naar mogelijkheden om aan de werking van deze preventieve ontslagtoets te ontkomen. Bijvoorbeeld door arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aan te gaan, waarbij, na het verstrijken van de overeengekomen periode, de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt. Een (andere) ontsnappingsroute is een opdrachtovereenkomst met een (kleine) zelfstandige aangaan, de zogenaamde zelfstandige zonder personeel (zzp-er). Zzp-ers ontberen veelal ontslagbescherming en zijn niet voor de werknemersverzekeringen verzekerd.
Het is ingewikkeld een opdrachtovereenkomst van een arbeidsovereenkomst te onderscheiden. Er is sprake van een arbeidsovereenkomst indien men in ondergeschiktheid tegen loon gedurende zekere tijd arbeid persoonlijk moet verrichten. Echter, in veel gevallen zal een opdrachtnemer de arbeid ook persoonlijk (gedurende zekere tijd) moeten verrichten, vaak ook in ondergeschiktheid.
Hiervoor is al aangegeven, dat Nederland een preventieve ontslagtoets kent, dat wil zeggen dat een werkgever bij een beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd toestemming behoeft van het UWV. Dit is geregeld in het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 (BBA). Dit besluit regelt wanneer een werkgever verplicht is toestemming (een ontslagvergunning) aan te vragen voordat de 'arbeidsverhouding' kan worden opgezegd. Het begrip arbeidsverhouding is ruimer dan het begrip arbeidsovereenkomst. Indien er sprake is van een opdrachtovereenkomst moet ingevolge het BBA dan ook een ontslagvergunning worden gevraagd indien de zzp-er de arbeid persoonlijk verricht voor een opdrachtgever tenzij:

1. de zzp-er zijn werkzaamheden voor meer dan twee anderen verricht; of
2. de zzp-er zich door meer dan twee anderen laat bijstaan; of
3. de werkzaamheden voor de zzp-er slechts van bijkomstige aard zijn.
In een recente uitspraak van de voorzieningenrechter van de rechtbank Amsterdam (lees hier de volledige uitspraak) oordeelde de voorzieningenrechter dat een jurist, die werkzaamheden voor een juristenkantoor verrichtte, zijn werkzaamheden persoonlijk moest verrichten (gedurende zekere tijd), en daarvoor een honorarium ontving. Aangezien zijn werkzaamheden niet van bijkomstige aard waren (en de jurist zich niet door anderen liet bijstaan) kwam de voorzieningenrechter tot de conclusie dat de jurist verplicht was de werkzaamheden persoonlijk te verrichten en er geen sprake was van de bovengenoemde drie uitzonderingen. De conclusie was dan ook dat de opzegging van het juristenbureau vernietigbaar was wegens het ontbreken van een ontslagvergunning. Het juristenkantoor werd veroordeeld tot doorbetaling van het maandelijks honorarium van de jurist. Voor de goede orde: het al dan niet hebben van een VAR-verklaring zegt niets over het (arbeidsrechtelijke) werknemerschap in de zin van het BBA.
Overigens valt ook niet uit te sluiten dat de opdrachtovereenkomst kan worden gekwalificeerd als een arbeidsovereenkomst, met alle gevolgen van dien. Indien een opdrachtnemer verplicht is zekere tijd arbeid te verrichten, instructies moet opvolgen, verplicht is de arbeid persoonlijk te verrichten, zich niet kan laten vervangen bij ziekte of vakantie, verantwoording moet afleggen en niet zelf kan bepalen hoe de opdracht moet worden uitgevoerd, dan dringt de vraag zich op of hier eigenlijk niet gewoon sprake is van een arbeidsovereenkomst, zelfs wanneer de betreffende zzp-er maandelijks gefactureerd. Rechters kunnen door de constructie heen kijken en tot de conclusie komen dat er de facto sprake is van een arbeidsovereenkomst. Oppassen is dus het devies.
AGENDA
Lexence Arbeidsrecht Seminar
Op dinsdag 8 oktober 2013 vindt in De Olifant in Breukelen het Lexence Arbeidsrecht Seminar plaats, met de heer Mathijs Bouman als gastspreker. Het seminar begint om 15.00 uur.
Mathijs Bouman is gepromoveerd econoom, beurscommentator bij RTL Z, vaste columnist van Het Financieele Dagblad en regelmatig te zien bij De Wereld Draait Door, Eén Vandaag en andere actualiteitenprogramma’s.
Tijdens het seminar zal worden ingegaan op de arbeidsrechtelijke do’s-and-don’ts van een reorganisatie, bijvoorbeeld met betrekking tot de ondernemingsraad en vakbonden, het sociaal plan en het ontslagtraject. Mathijs Bouman zal vervolgens zijn licht laten schijnen op de Nederlandse economie en in het bijzonder op de miljoenennota die op Prinsjesdag zal worden gepresenteerd. Bouman zal dan vooral ingaan op de gevolgen die werkgevers zullen ondervinden van die miljoenennota.
Aan het seminar kunnen maximaal 40 gasten deelnemen. Er zijn geen kosten aan verbonden.
Wilt u zich aanmelden? Neem dan contact op met Caroline Weijers via telefoonnummer +31 20 5736 736 of via e-mail.
 
 

Disclaimer:

De inhoud van deze nieuwsbrief is uitsluitend bedoeld voor algemeen gebruik. Ondanks het feit dat Lexence alles doet om u zo compleet en correct mogelijke informatie te geven, kan deze onjuistheden bevatten. Lexence is niet aansprakelijk voor eventuele onjuistheden.

Contact:

Peter van Anrooystraat 7
1076 DA Amsterdam
Postbus 75999
1070 AZ Amsterdam


T : +31 (0)20 5736736
F : +31 (0)20 5736737
E : info@lexence.com
K.v.K.: 34191068