Arbeidsrecht 2013 - Juli

Nieuwsbrief Arbeidsrecht juli 2013

INHOUDSOPGAVE:

Actueel overzicht wetgeving en rechtspraak
Nader beschouwd
Agenda
ACTUEEL OVERZICHT WETGEVING EN RECHTSPRAAK

Oproepkracht drie uur garantieloon
Artikel 7:628a BW bepaalt dat een werknemer met een nulurencontract (oproepkracht) voor iedere periode van minder dan drie uur waarin hij arbeid heeft verricht, recht heeft op loon voor minimaal drie uur. Op 3 mei 2013 diende de Hoge Raad te oordelen over de loonvordering van een taxichauffeur die meerdere keren per dag werd opgeroepen. In deze zaak ging het om een taxichauffeur die op basis van haar contract ’s ochtends van 08.00 tot 10.00 uur en ’s middags van 16.00 tot 18.00 uur taxiritten diende te verzorgen. Het kwam echter ook regelmatig voor dat de taxichauffeur tussen 10.00 en 16.00 uur werd opgeroepen om extra ritten te rijden.

De Hoge Raad heeft geoordeeld dat een oproepkracht die meerdere keren per dag wordt opgeroepen, over elke afzonderlijke oproep recht heeft op loon voor een periode van minimaal drie uur, ook als dit leidt tot 'dubbele' beloning over bepaalde tijdvakken. De werknemer kan dus aanspraak maken op loon over elke afzonderlijke oproep. Het is derhalve raadzaam een werknemer voor elke oproep voor minimaal drie uur op te roepen.

Lees hier de volledige uitspraak.


Ontwikkelingen kennelijk onredelijk ontslag
De afgelopen maanden hebben zich ontwikkelingen voorgedaan ten aanzien van zowel de toekenning van een schadevergoeding als gevolg van kennelijk onredelijk ontslag, als de berekening van de hoogte van deze schadevergoeding. Zo wordt er thans een onderscheid gemaakt tussen kennelijk onredelijk ontslag wegens een valse of voorgewende reden en kennelijk onredelijk ontslag wegens te ernstige gevolgen voor de werknemer. In het eerste geval zal uitgangspunt kunnen zijn de beoordeling van de schade als gevolg van het verlies van de baan. Bij een onevenredigheid van de gevolgen van het ontslag is uitgangspunt de lengte van de te verwachten werkloosheid na de opzegging. Het kennelijk onredelijk ontslag wegens een valse of voorgewende reden wordt de werkgever derhalve zwaarder aangerekend.

In het geval van een valse of voorgewende reden bestaat de schade in beginsel uit gederfd inkomen en gederfde pensioenopbouw, behoudens eventuele vermindering van het schadebedrag indien de werknemer (ook) een verwijt treft of andere relevante omstandigheden, zoals de financiële positie van de werkgever, die nopen tot matiging van de schadevergoeding. Let hierbij op dat de arbeidsovereenkomst niet in alle gevallen zal voortduren tot de werknemer 65 wordt.

Indien het ontslag kennelijk onredelijk is wegens te ernstige gevolgen voor de werknemer, kan met behulp van www.hoelangwerkloos.nl worden bepaald hoelang de werknemer (waarschijnlijk) werkloos zal zijn. De schade van de werknemer wordt in beginsel vastgesteld op het loon over de te verwachten werkloosheidsperiode, onder aftrek van de WW-uitkering over die periode.

Lees hier en hier een recente uitspraak over kennelijk onredelijk ontslag.

Zowel (feitelijk) werkgever als payrollonderneming aansprakelijk voor loonbetaling
De kantonrechter Almelo heeft onlangs korte metten gemaakt met een werkgever die een payrollonderneming had ingeschakeld om de verplichtingen van een werkgever te omzeilen. In deze zaak had de werkgever een werknemer geselecteerd en deze vervolgens een arbeidsovereenkomst bij de payrollonderneming aangeboden, waarna de werknemer gewoon bij de werkgever zelf zou werken. Nadat de werkgever zich op het standpunt had gesteld dat de arbeidsovereenkomst was geëindigd, heeft de werknemer een loonvordering ingesteld tegen zowel de werkgever als de payrollonderneming. De kantonrechter Almelo oordeelde dat de werkgever de werknemer had geselecteerd en dat de werknemer werkinstructies en bedrijfskleding had ontvangen van de werkgever. Er was, aldus de kantonrechter, sprake van een klassieke werkgever / werknemer verhouding en de loonvordering tegen de onderneming werd dan ook toegewezen aangezien, tussen de payrollonderneming en de werknemer in het geheel geen gezagsverhouding zou bestaan. Daarnaast werd echter ook de loonvordering tegen de payrollonderneming toegewezen. Dit gebeurde niet op grond van het feit dat de payrollonderneming ook als werkgever kon worden aangemerkt, maar omdat uit de overeenkomst zou blijken dat de payrollonderneming de betalingsverplichting jegens de werknemer had overgenomen. Door deze interpretatie van een payrollconstructie heeft de werknemer meer zekerheid.

Lees hier de volledige uitspraak.

NADER BESCHOUWD

Investeer € 400 in een deskundigenoordeel en voorkom een loonsanctie
De Centrale Raad van Beroep oordeelde al in 2011 dat een deskundigenoordeel van het UWV waaruit blijkt dat de werkgever voldoet aan de re-integratieverplichting een latere loonsanctie onmogelijk maakt.

Werkgevers zijn verplicht zieke werknemers te re-integreren. Zieke werknemers zijn verplicht om daaraan mee te werken. Werkgevers ervaren deze re-integratieplicht vaak als onduidelijk. De belangen zijn groot, want het UWV kan na twee jaar een loonsanctie opleggen als de re-integratie-inspanningen als onvoldoende worden beoordeeld. Gevolgen: de werkgever moet de zieke werknemer dan nog eens 52 weken loon betalen en re-integreren.

De beslissingen van het UWV waarin dergelijke loonsancties worden opgelegd zijn niet altijd even duidelijk. Integendeel; voor de meeste werkgevers zijn deze beslissingen niet te begrijpen. De verbazing (en frustratie) van werkgevers is na oplegging van zo’n loonsanctie vaak groot.

Dit overkwam ook een werkgever uit Heerhugowaard. Een van zijn werknemers werd ziek. Hij pakte de re-integratie van deze werknemer voortvarend op. Hij voldeed aan de verplichte re-integratie-eisen. Ook verzocht de werkgever het UWV tweemaal zijn re-integratie-inspanningen te beoordelen. In beide gevallen oordeelde het UWV in een deskundigenoordeel dat de werkgever voldeed aan de in de wet gestelde re-integratie-eisen. Toch legde het UWV deze werkgever uiteindelijk een loonsanctie op, waarbij het UWV de eerdere deskundigenoordelen links liet liggen.

De werkgever ging tegen de loonsanctie in bezwaar bij het UWV. In de bezwaarprocedure werd de werkgever in het ongelijk gesteld, ook bij de rechter kreeg hij geen gelijk. De werkgever is daarom in hoger beroep gegaan bij de Centrale Raad van Beroep. De Raad is van mening dat het UWV met twee maten meet. Eerst informeert het UWV de werkgever tweemaal dat hij voldeed aan alle re-integratie-eisen, terwijl het UWV kort daarop oordeelt dat er onvoldoende re-integratie-inspanningen zijn verricht. De Raad stelde de werkgever alsnog in het gelijk en zette daarmee een streep door de loonsanctie. Deze uitspraak is onlangs door de rechtbank Maastricht bevestigd.

Deze zaak maakt duidelijk dat het aanvragen van een deskundigenoordeel over de re-integratie-inspanningen raadzaam kan zijn. De oplegging van een loonsanctie kan daardoor immers worden voorkomen. Een deskundigenoordeel kost € 400 voor een werkgever. Een verstandige investering.

Lees hier de volledige uitspraak van de rechtbank Maastricht.

AGENDA

HRM Ontbijtsessie
Op dinsdag 24 september 2013 vindt wederom een HRM Ontbijtsessie in de loge van Grolsch Veste plaats. Gastspreker is Björn Kuipers. Kuipers is een topscheidsrechter in het nationale en internationale voetbal. Naast zijn scheidsrechterscarrière is Björn Kuipers ondernemer en werkgever. Tijdens de ontbijtsessie zal worden ingegaan op de parallellen tussen werknemers en Lionel Messi.
Lees meer

Lexence komt naar u toe!
Niet alleen organiseren de diverse teams van Lexence geregeld seminars 'op locatie' of in ons pand aan de Peter van Anrooystraat in Amsterdam, maar de experts van Lexence kunnen ook bij u op kantoor presentaties verzorgen over een breed scala aan onderwerpen.
Lees meer

Wilt u meer informatie over een cursus of zich aanmelden? Neem dan contact op met Caroline Weijers via telefoonnummer +31 20 5736 736 of via e-mail.